アドミサービスを定量・定性で解明

まずは「ヒト」というところかなと思います。新卒の採用をしている時も、どうして当社を選んだのかという理由のところにも必ず上がってくるのが、面接の人とか、あった人がすごく良くて、この人たちと一緒に働きたいというところで、社員に対して魅力的に思ってくださって、あとは実際入って一緒に仕事をして、自分もこういう人になりたいなですとか、その人に対する魅力もそうですが、その人のやっている業務に魅力を感じるとか、やはり「ヒト」という部分が大きな強みと感じています。

Aさんも「ヒト」というところで会社を決めたんですか？

はい、そうです。

意見出しをした際に、色々出た中で、やっぱりそこに行き着くのね、みたいな話をしていたところです。うちは何かモノを売ってるわけではないので、人事とか、一部総務のサービスを提供する、ある意味形になるものを扱っている会社ではないではないですか、ただ、その人の中にいろんなノウハウだったり、スキルとかナレッジが詰め込まれているので、その中身って何かというと、やっぱり人事領域のところだと思っています。そして、その中で入ってくる新卒やキャリア採用も、その中で仕事を経験されるので、しっかり経験を積む場があるというところは、人に絡めて強みだよねという話が出て、やはりキーワードは「ヒト」というところで集約すると思います。

ナレッジというところも、人を介して共有されるということですか？

はい、その通りです。

では、「ヒト」というキーワードに対して、具体的にどのような人材観をお持ちでしょうか？

キーワードとすることは、真面目な人が多いというところと、すごく人に対しても、仕事に対しても誠実な方が多い気がします。やっぱり仕事を持つと、みなさん責任感が強くて、言われた仕事はきちんと自分で果たすというところを大前提で持っているというところがポイントになってくると思います。

ただ、それはいいところでもあり、弱みでもあるのかなと思っていて、もちろんそういう、きちんと日々のオペレーションをこなすスキルを習得するというところも大事なのですが、今後も会社が成長していくということになると、オペレーションをやるだけではなくて、ある程度、今だと企画をするとか、発想をして、またいろんな仕事を考えていく、チャレンジしていくみたいな、その保守的なところから、もう少し脱却じゃないですけれども、もう少し違う分野で活躍される人というところも、今後やっぱり必要になってきて、そういう人たちが、いろいろ多様性じゃないんですけれども、入り混じることで会社もまた発展しますし、事業も発展していくかなというところで、弱みとしてはそういった、何て言うんですかね、ちょっとこう突発力のある、そういう方がまだまだ少ないかなと感じます。

そのお話に付け加えるとして、今、会社の方向性としては、やっぱりもう少し高度な仕事ですとか、もう少しチャレンジする、業務の幅を広げるというところで、言われたことをただやるのではなくて、自分で、じゃあこの会社が、今後目指すあるべき姿に向けて、自分が日々どうやってスキルアップしていけばいいのか、自分を成長させていけばいいのかという、そういうところを考えて、自律的に向上していくという、そういう部分で考えられる人、動ける人が、ちょっとまだ少ないかなというところがあるかなと思います。

新しい発想をする人というのは、持続的な積み上げではなく、突発的なものの考え方をする人がいて、 一見、真面目という括りに入りにくい人がいます。そういう人物をみなさんはどのように評価しますか？

個人的な話ですけど、私はどちらかというと、そういう発想をしがちな人間なので、そういう人が出てきたら面白いねって言って、多分乗っかっちゃうと思います。ただやっぱりそれを一部、 いきなり変なこと言わないでよみたいな感じで、ちょっと驚いたりだとか、 自分とのギャップを感じられる方は 一定数いらっしゃるんじゃないかなと、 それが正直な意見ですね。

全体としてはどうでしょうか？

今は多分そうだと思うんですけどね。そうじゃない時期ももちろんあったかなと思います。結構うちの会社って、元々住友商事のコストセンター的な形で設立をしたというバックボーンがありますので、一つのまとまった形での個性は大事にされる、アドミサービスとしては全体は一つの個として育っていきましょうねという背景があったと思うんですけど。私も外から来た人間なんですけど、そこをすごく感じていたんですね。でも今、時代的にも、うちの会社だけじゃなくて、個人としての個が尊重されるじゃないですか。当然、我々の会社でも、いろんな業務の種類も増えて、いろんな考え方がミックスした方が、より発展していくよね、成長していくよねということが、時代と共に、それが理解できるという会社になってきたので、今は全体に一つの個であるという中で、一つ一つの個を大事にしていきましょうねという方向性で、ここ十数年きていると思うので、これからはここの個がよりもっと自由度を持っていくっていうところが求められていくのかなっていう。ただ全然、全然いきなり他人のフィールドに土足で踏み込むとかではなくて、そのフィールドにある程度交わりながら個を大事にしていって、それが一つのアドミサービスっていう会社において、いろんな個がいて、ちゃんとまとまっているみたいなところを今後もっとより作っていかないといけないんだろうなと、個人的に思っています。

システムとしてっていうよりは、どっちかっていうともうちょっと、会社の目標とかにも、そういう個々を尊重していきましょうという形でメッセージは出しています。ただ、システムというよりは思想やビジョンに変わっていっているイメージだと思います。

アドミサービスの人材育成を、システムとしてもしっかり捉えていくというのを、15年ぐらい前から少しずつ言われてきていて、システムが全てであるとして捉えているわけではないのですけど、思想やビジョンだけではなく、システムでも捉えていこうという変化はありますね。

「聞く」ということを大切にしている会社で、1on1とかでも、他社と比べてちゃんと聞くということを大切にしているという印象があります。私も他社から入社した人間なんですが。全てが全てというわけではないのですが、私がお話したことがフィードとして運営に変化を起こすこともあるので、とても良いなと感じます。

人事の会社ということがあるのか、一人ひとりを尊重してくれてるなというのを感じます。上司も、後輩もですし、上下関わらず一人一人がそういう姿勢でいてくれるなと思うので、システム化ということを今後も引き続きやりながらも、さらに多様性みたいなところも受け入れていくというのも進めていきたいですね。

個々の溜めたナレッジを集めて共有ができるかという点ではどうでしょうか？

そこは、人ベースではできていると思います。現時点ではアナログでは、ということですね。やはりそこが弱みというか、 今後の課題ということだと個人的には思っています。やっぱりその、個々の溜まったナレッジを共有することがシステム化されているかというと、技術的なものだけではなくて、ちゃんとノウハウとして可視化されているかというと、マニュアルとか、担当者が業務を行っていくという意味では可視化されていますけれども、それが一つの業務の、アドミサービスの携わる事業として、パッケージとして、システム化されているかというと、まだそこではそこまでできていないと思います。ただ、アナログですけど、システムではなく、個々の関係性と結びつきが深いというのは、逆に強みでもあると思っています。

割とそういう意味では、自社の社員はちょっと職人っぽいところはあるのかなと思います。オペレーションの業務でいうところの幅もあるんですけど、すごい深さもあって、住友商事っていう、世界に散らばってる職員の方たちを相手にしてるっていうのも あるからなんですけれど、普通の会社では経験できないような、実務上の経験みたいなところを、システマチックにできなくて、 職人っぽく引き継がれる。なので、プロフェッショナル度は高くなると思っています。

職人っていうと捉え方によっては、自身の経験に依存して、他者のやり方を許容できないというイメージもあるかと思いますが、その辺はいかがでしょうか？

許容力も高いし、応用力じゃないですけど、 そういったところも高いかなと思います。

苦手な方もいらっしゃると思います。ただ、大多数は自分とは違うものも許容するけど、当然自身のやり方もそれはそれで大切にするというイメージですかね。業務に対しての 責任感とかだけではなくて、柔軟さも高い印象があります。

受け入れるということをやっていくのが割と企業文化にもなっているので、そこが一つの重要なことだと思っています。先輩を見て、こういうふうにするんだと思って、下に伝えていっているので、そういう意味では職人的な、背中見ろみたいなところはあります。でも一方で、背中見て育てようみたいな、すごく強いこだわりがあるかっていうと、そうでもないんですよね。どっちかっていうと、もうちょっとフラットな感じですかね。

分からない人には、背中見て、覚えて、じゃなくて、分からなかったら分からない人にちゃんと、手を差し伸べてくれますね。ちゃんと、だからそういう意味での柔軟さと許容性の高さとかっていうところがあると思います。

逆の角度から、自らが新しいアイディアだったり、発想を自分でそこを開拓して、アウトプットしていくっていうところは、やっぱり弱いところがあると思います。許容はするんだけど、アウトプットが弱いから、許容する範囲も必然的に狭まっちゃいますよね。 そこが課題ですね。そこが将来に向けての、こういう風になっていきたいよね。私たちもそうだし、そういう人を採用していきたいと思います。

まずは採用かなって思います。同じようなタイプの社員が多い印象がありまして、いろんな人を採用して、意見を聞いていく。許容力はあるので、そこが一個かなって思っています。

やはり課題解決するためには、今いるメンバーだけでは思い付かなかったりもあるので、そこの部分を打ち出してくれるような人とか、あとは外に出ていって、学んで帰ってきてくれるみたいなこととかできたりしたらいいのかなと思います。

採用も一つだと思うんですが、社内でシャッフルとか、いろんなことを経験してもらうということが大事かなと思います。

私はみなさんと視点が違うかもしれませんが、危機感を持つということが大切なのかなと思います。現状のままでも良いと思っている社員さんも一定数いるのではないかと思っていまして、やはり会社自身がここを変えていこう、変わっていこうと、 ここ2,3年発信をしていて、それに伴って、組織も増えたり、人の異動も増えてきたというところで変わろうとしていることに対して、今の自分で本当に良いのかという意味での危機感を持って考えるということも必要なのかなと思います。

今みんなが言ってくれたところを本当にアクションに起こしていこうということで、実際やってきているし、それこそ数年かけてでも、こういう取り組みをやっていこうということを、もっともっとやっていかないといけない。ローテーションもそうだし、社外に出向させるのが、そういうのもやりだしていますし、そういうのをいかにちゃんと可視化して見せることで、みんながそれを、全員ではないですけれども、それを知って、何か自分の感じ方とか、普段感じていることを、意見という形ではなくてアクションという形でアウトプットしていくということが大切だと思います。